经济衰退中，需要开源节流的企业纷纷裁人。可美世亚太区总裁鲍铭兹（Peter Promnitz）却建议企业不要轻率作出裁员的决定。

　　保留关键人才

　　第一次遭遇如此大规模全球性经济衰退的中国企业，在压缩成本的巨大压力下，可能会因前所未有的压力而作出一些轻率的决策。 美世大中华区总裁林钢对CBN记者说，企业不要简单认为人才竞争趋于缓和，甚至供大于求，就对员工抱有“无所谓”的态度。

　　经历过多次衰退的跨国公司的某些做法可以为中国企业提供一些经验。

　　经济高速发展时，跨国企业最关心的问题之一就是人才竞争，经常能见到它们互相挖来挖去。但经济衰退来临时，跨国公司对有助于增强企业核心竞争力的人才的留任和培养，都会一如既往地重视。放走或者辞掉的人都是技术含量较低、容易寻找到替换的人。

　　美世认为，在企业裁员过程中，如果太仓促，一些关键人才可能会流失，就算不裁员，也会造成士气低落，导致关键人才一旦有合适机会就选择离开，这对企业是巨大的伤害，尤其是一旦经济开始复苏时。

　　除裁员外，很多中国企业都在想方设法压缩人力成本，比如降薪、压缩培训。美世认为在企业压缩成本时，还要考虑到这些措施的副作用：竞争力削弱，员工敬业度下降。

　　其实很多情况下，企业可以用更巧妙的方法压缩成本。

　　当企业认为有必要控制培训费用时，并不意味着简单放弃培训。美世建议可以让内部有经验的员工来做培训师，而不是一味花钱去外面找培训师；核心员工的招聘，过去通常花钱找猎头帮忙，现在可以加大力度让内部员工推荐，给推荐人一定奖金，效果会更好，费用也大大减少。另外，还可以寻找投入产出比更高的外包公司，将附加值低的业务外包出去。

　　如何留人

　　如何保留关键人才？“在情况不好的时候，更要给员工提供一个职业生涯设计。”鲍铭兹对CBN记者说。

　　经济衰退时期，员工薪酬往往会受到影响。这对一些资金流紧张的企业来说，非常必要。可美世建议中国企业，在经济衰退时期，一定要让员工知道，虽然企业现在困难，但是企业能提供给他们一个长期相对稳定的发展空间和通道，要让员工相信一切苦难和坚持都会有回报，这样可以加强他们的信心和敬业度。

　　“人才管理，不管是吸引人才、激励人才、留住人才，还是发展人才，很多人觉得，薪资多少是最重要的因素。但我在这里提一点：人才管理，多花钱不如多花时间。”林钢对CBN记者说。

　　公司最高领导真心参与人才管理，以多种形式多花时间对员工的成绩、思想、建议等有一个及时、有效的反馈，提出可行的改进意见和方案，并密切追踪成效。对人才的重视不能停留在口号里，最好将管理人员的业绩考核和薪酬与人才管理指标直接挂钩。

　　鲍铭兹还建议，经济衰退时，保证与员工之间的交流对保持敬业度很重要。

　　同时，企业也可以调整薪酬结构，以达到“少花钱多办事”的目的。在企业上升期，员工非常注重基本工资和奖金，对医疗、养老等不是很关注，尤其是年轻员工。但衰退期会让员工想更多：失业怎么办？老了怎么办？这就给企业带来一个机会：调整和设计现金和福利的比例，这样让企业付出的总体成本会减少。