21世纪什么最贵？人才！

    人力资源是企业的核心竞争力之一，再目前市场经济状况下，往往出现“一人兴企、一人亡企”的现象。很多企业的兴起除了与大的市场背景有关外，还往往与具体的人物有关。比如说，海尔有张瑞敏、联想有柳传志。由于人才市场供给充足，人才资源参差不齐，很多企业往往是采取三级面试，一般有人力资源部门面试，用人主管面试。人力资源部门的初试在于指定用人的标准，比如人才招聘的定点院校、籍贯、经验和阅历以及人才的基本品德和素质等。用人部门重在确定人才的专业素质和技术技能。经过两轮面试，基本可以确定录取的人员，那么再最后一轮面试中，老板应该问什么呢？

    之所以涉及到这个问题，其一因为并不是每一个老板对对自己的眼光有足够的自信，其二老板在三轮面试中往往问一些初试和复试中已经问过的问题，给应试者留下不好的印象，不仅如此，面对员工和管理级别的员工，老板的问题应该是各部相同的。老板给员工的第一印象往往代表了企业的形象。富有魅力的领导往往能给员工产生强大的向心力。使录用员工尽快适应新集体，进入工作状态。

    企业管理的基本含义就是管人理事。作为企业领导的老板，担负着指定企业的战略、企业文化和管理理念等诸多方面。在员工层面而言，老板的面试应该侧重于企业认同和职业生涯规划的考察， 杰克·韦尔奇在中国讲学的时候，有一句话非常发人深醒：“什么样的人企业坚决不能用？是有业绩、有能力，但不认同你公司的文化，也就是说和企业的价值观不同，这样的人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更不能说进入高层。”认同企业的文化是选人的首要条件 。考察员工是否认同企业的关键在于考察员工的价值观、目标与愿景、认可的做人的准则。周围朋友或同事对员工的评价，曾经服务过的企业等因素，对于刚毕业的大学生，则侧重于考察其在大学期间的阅历、兴趣、爱好及曾经参加过的活动等，以此判断其未来对企业认同否。

    在老板对应聘的管理层面人员的考察中，主要侧重于心理承受能力及其管理能力，最后还必须提到的是执行力，企业如果没有执行力，那无疑于温水煮青蛙。管理人员的聘用主要从管理意识、管理方法和员工管理三个方面来考虑。核心的问题主要包括员工如何报告坏消息、注重于问题的根源而不仅是沟通的方式、接收学习的能力、项目管理和操作的流程与概念及与下属相处的经验和能力等。这其中要提到的是，管理实践中，好消息大家都愿意说，但是坏消息的提出往往需要巨大的勇气，因为一个项目的失败意味着责任人的下台，敢于提出坏消息的管理人员是负责的人员，据调查，最受企业尊重的员工素质中就有创新、诚信、负责等，由此可见其重要性。再一个是提到的沟通，沟通是大家再企业行为中提到的比较多的问题，但是沟通注重的是解决问题的方式而不是矛盾的根源，主要矛盾的根源才能解决问题。项目管理的能力反应的更多的是思考问题的方式的能力，海尔再企业管理中曾提出了一个思考问题的5W3H1S的模式，[5W(why 目的、what标准、where地点、 who责任人、when进度),3H(how方法、how much数量、how much cost成本),1S(safety安全 )。]5W3H1S不光是做事的标准，更是思维的方式，是达到目的手段。管理人员的逻辑思维能力决定其能达到的高度。当然选拔人才的方式不拘一格，笔者和俄罗斯同行的交流中发现，他们在筛选员工的时候，比较极端的情况是在面试的时候狠狠的拿茶水泼员工的脸，如果应试者反应强烈，在适合做管理人员，如果应试者温顺，则可考虑做员工。

    良好的开端是成功的一半，从老板而言，对聘用的员工可以留下对企业对老板的良好印象，有利于员工在企业的发展；从企业而言，招聘到优秀的人才意味者成功的一半。从尊重人才、用好人才的角度触发，老板在面试中问什么，是企业细节管理的重要组成部分，是企业文化和理念渗透的开始。